Forming, storming, norming, perfoming, adjourning e você

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Para tudo se dá um jeito, já dizia minha mãe. Não importa o problema ou não importa o objetivo. Se tivermos a ideia de que o limite é ir sempre além de suas possibilidades, até o bom e velho jeitinho brasileiro se torna peça chave nesse contexto. Erguer a cabeça e seguir adiante é um ótimo processo de aprendizagem. Sempre considerando que o erro é a principal etapa do processo. 

Mas como mapear os erros ou planejar as conquistas de forma que isso não comprometa a mensagem final ou o alcance do resultado esperado? Formar um time gera tempo assim como escrever um simples artigo. Dada as devidas proporções, tudo deve seguir uma linha de princípios básicos – ou de valores básicos, como preferir. Com essa definição clara e o consciente do caminho a ser tomado, basta encarar a jornada e dar o primeiro passo.

Formação de time gera tempo, recursos, conversas e estudos baseado em teorias (que não são poucas) sobre team building. Pontos importantes para um alinhamento no qual colocará diferentes perspectivas em um único caminho a ser percorrido. Ou seja, agora estamos entendendo que formar um time com pessoas estranhas e/ou que pensam de forma diferente é o principal papel de um team leader para que objetivo final seja alcançado. E como fazer isso? Uma sugestão muito interessante e que eu utilizo nas minhas construção de time dentro da AIESEC Blumenau é o que Bruce Tuckman apresentou nos anos 60 sobre times de grandes performances: forming, storming, Norming, perfoming e adjourning. Seu artigo completo sobre a construção do modelo e sua explicação, pode ser visto aqui.  – Developmental Sequence in Small Group.

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O modelo

De acordo com o artigo de Tuckman, o modelo é voltado para geração de equipes com alta performance, de forma rápida e consciente, baseado na mensagem final e sendo sempre objetivo.

Forming: neste estágio, grande parte do time (se não todos) estão num momento bom, felizes e otimista com os trabalhos. Há aqueles que sofrem de ansiedade ou de certo medo em função dos trabalhos que o time deverá realizar. E outros estão simplesmente excitados pelos trabalhos que terão pela frente.

Como team leader, eu tenho um papel muito importante para o grupo nessa etapa porque algumas responsabilidades e os papeis dos envolvidos ainda não estão tão claros para eles.

Nessa etapa é importante que eles entendam que trabalharão em conjunto, em equipe, entendendo que agora serão colegas de trabalho em busca de um objetivo em comum.

Storming: aqui a coisa começa a ficar mais delicada. Aqui é quando o teu time começa a puxar alguns pontos contra os limites definidos no estágio anterior. E é nessa etapa que grandes times acabam falhando na sua gestão interna.

Geralmente, um storming acontece com conflitos no estilo de trabalho dos membros do seu grupo. As pessoas podem trabalhar de diferentes maneiras e por vários motivos. Tem aqueles que trabalham melhor a noite; outros pela manhã; não compartilham conhecimento ou buscam por interação de forma constante. Mas se os diferentes modos de trabalhar causar problemas imprevistos nas relações, então eles se frustarão.

Um outro caso comum é o seu membro conflitar com a sua autoridade ou até querer enganar para alcançar um cargo específico. Ou caso você não tenha definido claramente como o seu time irá trabalhar, as pessoas irão se sentir sobre-carregadas em função da própria carga de trabalho. Ou até irão se sentir desconfortáveis com o modo utilizado para gerar engajamento/aproximação.

Sem contar aqueles que irão te questionar sobre os benefícios do objetivo a ser alcançado de fato e terão uma resistência maior para realizarem suas tarefas.

Membros que já vem com pedras nas mãos diante das suas tarefas têm uma experiência de estress elevada, principalmente  quando eles não possuem um suporte nos processos estabelecidos ou um forte relacionamento com os demais colegas do time.

Norming: de forma gradual, o time acaba entrando no estágio conhecido como norming. Isso acontece quando os envolvidos começam a resolver suas próprias indiferenças, reconhecendo pontos fortes dos colegas de trabalho e respeitando a sua autoridade como líder do grupo.

Agora que o seu time conhece um ao outro de forma mais clara, eles irão se integrar naturalmente, provocar a socialização além de oferecer maior suporte uns aos outros e provocar constantes feedbacks para as atividades realizadas. Uma perfeita sincronia de um time unido e profissional pois é possível identificar um grande comprometimento do time com o objetivo final, provocando assim, um progresso mais claro do papel de cada um.

Há um certo caminho entre o Storming e Norming num time. Até porque com o andar das atividades e as novas tarefas sendo delegadas, o comportamento dos envolvidos pode ser muito bem dominado evitando futuros conflitos – por mais inevitáveis que possam parecer.

Performing: o time acaba alcançando esse estágio quando lidera grandes e difíceis projetos, sem atritos, para conquistar o objetivo final do grupo.  A estrutura e os processos que foram definidos por você, líder imediato do grupo, também precisam suportar essa entrega com os liderados.

Como líder, eu posso delegar grande parte do meu trabalho e concentrar isso no desenvolvimento dos meus membros. Há uma sensação boa de estar neste estágio pois as pessoas que irão entrar ou até mesmo sair em momentos de performing  não irão atrapalhar o desempenho do time em si.

Adjourning: alguns times chegarão a este estágio eventualmente. Por exemplo, os projetos realizados pelos times existem por um período determinado e mesmos aqueles times que permanecem um grande e extenso período trabalhando estarão sujeitos a mudanças internas de estrutura.

Para aqueles membros que gostam de rotinas ou que conseguiram desenvolver um modo de trabalho bem próximo com os outros envolvidos no projeto, poderão ter dificuldades com esse estágio, principalmente se eles estiverem com pontos incertos sobre o futuro.

Sabendo utilizar o modelo

Como presidente da AIESEC e líder da minha diretoria, meu objetivo é ajudar meu grupo a ter uma boa performance, de forma clara e objetiva sempre. Para isso, é importante que eu adapte minha aproximação com eles de acordo com cada estágio.

Para isso, procuro sempre seguir três passos básicos:

1) Identificar o estágio de desenvolvimento no qual o time se encontra a partir da descrições acima;

2) Agora é importante considerar o que você necessita fazer para direcionar para o estágio de performance do time, sempre apontando para o avanço e solucionando problemas.  Na figura 1 abaixo, é possível identificar alguns pontos que farão você levar o seu time sempre para frente, otimizando suas performances.

3) Um ponto essencial também é que eu preciso considerar constantes revisões sobre o posicionamento atual do meu time e ajustar com o meu modo de me aproximar através da minha liderança e de forma apropriada.

Atividades de liderança para formação de diferentes grupos por etapas

Figure 1: Leadership Activities at Different Group Formation Stages

A construção de um time sempre será a cereja do bolo para o sucesso de uma experiência de liderança. Entender os pontos fortes e fracos, provocar a integração entre os envolvidos e gerar momentos de reflexão sobre as ações realizada é tudo ponto chave para uma entrega bem estruturada dos objetivos. Faça constantes análises do desempenho do seu time e busque inovar, agregando características dos membros e explorando aquilo que eles sabem fazer de melhor. E sempre, apontando para um objetivo comum na organização.

Fonte: Mind Tools

Cerveja e o café te levarão ao sucesso no trabalho

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Agora você tem um bom motivo para pedir pro chefão liberar cerveja gelada durante o trabalho nesse calor do verão brasileiro. Tá, talvez não seja o mais correto e se você realmente fizer, não me responsabilizo pelas consequências. Se der certo, eu encaminho meu CV, ok? 🙂

Confesso que parei com a cerveja já faz um mês. É meio que uma promessa para 2014 mas é importante levar a saúde a sério quando a mudança se faz necessária – e claro, atender ao pedido da namorada. O café já é uma luta mais pesada, constante e o cherio em si me domina. Essa resistência é algo acima dos meus limites, mas eu também estou diminuindo. Porém há muitas pessoas neste Brasilzão a fora que idolatram tanta uma gelada quanto o cafézinho no meio da tarde.

Parece meio piada mas se você entender a brincadeira, fará mais sentido. É claro que beber cerveja durante o trabalho não é a coisa mais certa de se fazer. Também podemos dizer muito café acaba influenciando a sua intenção para conversas em corredores, na cozinha ou na própria cafeteira da firma. Mas sou obrigado a dizer, quem aqui nunca parou suas rotinas para uma simples xícara de café? Ou convidou os amigos do escritório (e o chefe, é claro) para um happy hour depois das metas alcançadas? Pois é, tão natural quanto almoçar na casa da avó num domingo, saiba que beber café ou até uns goles de cerveja pode estimular o seu trabalho no dia a dia.

Foi isso que o infográfico criado pelo pessoal da Pixel Coffee procurou mostrar com alguns pontos, no mínimo, interessantes a respeito das duas bebidas nas quais os brasileiros tanto amam. Você sabia que com a cerveja você fica mais criativo e com o café você fica com mais energia? Pois é, cara pálida. Veja esses e outros pontos que os caras levantaram sobre o assunto no infográfico abaixo. Enquanto você entende mais sobre o que eu to falando, vou aproveitar para buscar uma xícara de café – será a última, eu prometo.

Clique na imagem para ampliar.

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Protagonista ou apenas um mero espectador na plateia?

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Vou falar de protagonismo, fazer algumas analogias com a sétima arte e lincar com a realidade do mercado de trabalho. Não, isso não é um texto sobre a discussão do beijo gay da novela ou a dissertação para solucionar o mistério de quem matou Lineu. Eu prometo.

Falando da experiência mais foda da minha vida

Uma das coisas que eu gosto de comentar a respeito da minha experiência de presidente voluntário na AIESEC Blumenau é o fato de eu poder explorar a organização como uma plataforma de desenvolvimento. Para uma organização com mais de 40 anos de Brasil, é mais do que claro o poder de desenvolvimento que ela promete entregar e isso eu vejo claramente, de uma certa forma ou de outra, dentro do meu contexto local.

Para que essa plataforma faça sentido e que outros 40 anos (para mais, é claro) aconteçam daqui pra frente, a liberdade para a iniciativa e o protagonismo se faz necessário – e muito. Não digo que devemos puxar as responsabilidades para se pagar de estrelinha, como se fôssemos intocáveis diferenciais na sociedade. Não é isso. Digo no sentido da pró-atividade mesmo, na busca pela excelência através do trabalho suado e na própria iniciativa provocar o real propósito da sua organização. Se isso não fizesse um sentido para mim, eu com certeza não teria brigado por esse desafio em 2014.

Com um pouco mais de um mês de experiência, é importante entender o quanto essa posição é importante e como ela pode ser chave na dissolução de problemas internos que, de uma forma ou de outra, irão acontecer. Problemas que assolam grandes organizações, empresas e associações mundo à fora. Situações que moldam culturas organizacionais e que refletem diretamente no modo de gestão do seu líder local. Por mais que sejamos uma ONG, é importante que tenhamos essa consciência de aprendizado e que isso seja levado como uma plataforma sim de desenvolvimento profissional, baseado em modelos de grandes empresas mundo a fora. Empresas? Lucros? CLT? 13º? Presidente de uma ONG se moldando no sistema capitalista de gerar resultado? Sim, é baseado em modelos de grandes empresas é que nos tornamos grandes no mundo, referência em desenvolvimento jovem e de líderes no mercado. Tudo isso através do impacto social e da responsabilidade social, diferenciais importantíssimos para jovens talentos.

Certo, mas que tipo de problema você diz? Por exemplo: cada área de atuação da sua empresa consta com um objetivo, as vezes um propósito e, dependendo da organização, um conjunto de valores que servem de base para os seus trabalhos. E, consequentemente, números e metas mensais como mensuráveis práticas, necessárias para entender a evolução do trabalho. E justamente em função desses números e metas, há aqueles que dizem que as metas estabelecidas para as diferentes áreas da organização competem entre si. Ou aqueles colaboradores que não conhecem as estratégias da organização. E claro, o cenário comum para alguns ‘chefes’ do mercado é o tal do funcionário acomodado.

Juntando todos esses pontos podemos decifrá-los da seguinte forma:

1) Há aqueles que dizem que as metas estabelecidas para as diferentes áreas da organização compete entre si: isso reflete alguns conflitos sobre qual a estratégia e direcionamento da empresa para essas áreas. Sem uma estratégia clara e um direcionamento específico, é evidente que o trabalho de cada um não será o suficiente para a entrega de um objetivo maior no final. Portanto é importante deixar claro para as suas equipes de trabalho que cada migalha será essencial para a visão integral da empresa, na qual foi estabelecida com a ideia de que cada indivíduo interno deverá ter o seu papel na construção final.

2) Os teus colaboradores não conhecem as estratégias da organização: falta de compreensão que gera falta de engajamento. Naturalmente, pequenas mentes adestradas por métodos pragmáticos de trabalho farão aquilo que você pede e boa. Se está sendo compreendido ou não, não interessa. Seus pequenos robozinhos de mente viciadas farão aquilo e pnto final. Mas não adianta reclamar se o cara sequer sabe o telefone da recepção da tua companhia. O engajamento será nulo, em todos os sentidos, caso ele não saiba o ‘HOW’ da sua organização.

3) Colaboradores acomodados: zona de conforto (inércia). É triste mas é o que mais me preocupa. A acomodação é um resultado claro da falta de interesse que por sua vez não passa de um reflexo de seu líder imediato. Mas o papel do líder nessa situação é atribuir ao colaborador a importância real do seu papel dentro da organização. Não basta apenas um cargo no escalão máximo da organização. Se o cara não se sentir parte de um grande projeto e de um propósito claro, o seu comportamento será o mesmo seja na posição de um estagiário ou na cadeira de executivo.

Isso tudo são cenários comuns, situações comuns de empresas que não conseguem reconhecer o capital humano que têm a disposição. Ou seja: quem faz parte das equipes destas empresas está vendado, cansado e com o tapete sendo puxado por outras equipes da própria organização. Que atire a primeira pedra o profissional que nunca passou por isso.

Fala a verdade, como você quer que alguém tenha iniciativa ou seja o protagonista de um grande projeto se muitos não sabem sequer a direção a ser seguida? Ou se aqueles que têm sangue nos olhos não passam de uma meia dúzia? Ou as próprias armadilhas internas (ciúmes, arrogância, prepotência, vaidades, etc…) que são tão frequentes quanto o número de vezes que você busca café na cozinha? Jovem líder, me responda. Como provocar ousadia na sua equipe sem disposição, direcionamento para os seus trabalhos ou até mesmo a segurança para tal? Talvez não seja a sua equipe o real ponto de atenção da empresa. E sim a sua liderança.

Isso tudo representa uma realidade um pouco complicada para o exercício das empresas e seus líderes. Até porque é comum encontrar empresas que querem pessoas que pensem fora da caixa, façam o mais com menos, buscam pela inovação, ditam suas criações e ainda assim querem que realizem de forma magistral. Mas ao mesmo tempo precisam de líderes que criem ambientes para esse tipo de comportamento. Esses caras precisam equilibrar a cobrança do curto prazo e o incentivo financeiro (o famoso bônus mensal) com algo sustentável, sincero e que provoque uma proposta de valor mais clara para os seus liderados.

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Mas também não é um tipo e perfil profissional, tanto  de líder como de liderado, fácil de se encontrar, né?

Nem me fale. Não to querendo dizer que isso é um trabalho fácil, algo simples que a gente pede pelos Correios e chega prontinho no almoxarifado da empresa para distribuição. Se liga, estamos falando de pessoas, comportamentos e diferentes pontos de vista sobre diferentes pontos de interação. Ainda mais que, quando estes profissionais são encontrados tão ou mais difícil é engajá-los e mantê-los motivados, sintonizados e a bordo do rumo escolhido pelas empresas.

O segredo disso tudo é a saber da importância do propósito, da direção. Ter clareza no rumo da vida pessoal, estratégia profissional ou da organização, para dedicar esforços que estejam alinhados com este norte, que coloquem toda a energia e iniciativa na direção estabelecida.

Qual tem melhor conexão com a empresa e o time? Novamente, a influência do líder é fundamental.

Conhecer, avaliar, aprofundar e trabalhar. É o que os profissionais e as empresas precisam fazer. Seja para um projeto, uma carreira pessoal ou estratégia empresarial. E fazer tudo de novo, dali a algum tempo, para um novo ciclo, revalidando as premissas que sustentaram os primeiros passos, para ter certeza que a trajetória não mudou, ou que não mudaram os protagonistas no meio do trajeto.

Assim lembro o meu colega de Diretoria da AIESEC Blumenau, o João Vitor Krieger, no qual nos explica, através de outras palavras que, a trajetória do herói é um ciclo de aprendizado no qual não há um início que não seja direcionado para um recomeço, um novo aprendizado. Algo que precisa ser alimentado por etapas de aprendizagem até você alcançar o seu objetivo final. Desde que você não pare o ciclo, você estará no caminho certo. Aproveito para recomendar seus textos no blog Uma Boa Dose.

Lembra do papo do protagonista? Pois é, seja o protagonista da sua própria vida, da sua própria carreira, seja ela em cima ou fora dos palcos. Como seres humanos, líderes, profissionais ou estudantes. Lembrando que a chance de sucesso é sempre de 50%. Assim como a de todos os que tiveram sucesso um dia, e que começaram com a decisão de tentar.

As cortinas da vida estarão sempre abertas para você. A atuação é quase que diária, o chamado é constante mas a postura para subir no palco e fazer acontecer, daí meu amigo, é uma escolha individual.

Texto baseado no artigo do André Caldeira, do Portal Exame.com

AIESEC Blumenau: empreendedorismo, responsabilidade social e liderança

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A nova geração de empreendedores que está começando a criar formato na nossa sociedade já avança a passos largos. Novos modelos de negócios, novos propósitos e diferentes perspectivas de vida compõem uma importante fórmula de desenvolvimento empreendedor: satisfação, comprometimento e impacto social. Elementos que pude sentir na pele e desenvolver com o meu papel dentro da AIESEC Blumenau.

Fotolia_39046398_Subscription_XXLA AIESEC, organização mundial presente em mais de 120 países que trabalha conceitos de liderança através de programas internos de membros e intercâmbios sociais e corporativos, busca a paz e o preenchimento das potencialidades humanas através de suas rotinas de impacto. Como membro fundador do escritório em Blumenau, importantes conhecimentos como estudo de mercado, análise estratégica, gestão de projetos e de pessoas, focado no desenvolvimento local de jovens talentos buscando impacto positivo na sociedade, foram essenciais para contribuir no meu aprendizado nos quais eu sequer via dentro da sala de aula.

Aprender e buscar sempre novas experiências, exigir de si mesmo novos desafios e encarar a sociedade respeitando a sua consciência, identificando-se com os seus valores e obedecendo a sua missão de vida como o objetivo máximo de sua trajetória.  É um bom começo.

Empreender buscando novas perspectivas de carreira e um novo formato de desenvolvimento foram os principais aspectos que me levaram a assumir um projeto no qual me consumiria horas da semana, sacrifícios financeiros, conflitos pessoais e até um novo amor na minha vida. E isso tudo só fez sentido em função de uma simples combinação de satisfação pessoal e profissional, comprometimento através de um propósito claro e objetivo, além da própria promoção do impacto social em diversos aspectos. ONGs, escolas, jovens universitários ou até mesmo através de um simples trabalho em equipe. Ser presidente voluntário de uma organização não governamental me provoca a novos aprendizados de liderança, gestão de pessoas, planejamento de estratégias e estudos de mercado baseado no diferencial que tudo isso me dará no futuro.

Não vejo problema de buscar uma conexão entre o trabalho voluntário, a sua essência pessoal e conectar ambos os mundos com o seu planejamento de carreira. Faz até mais sentido, se você parar para analisar. Se tudo isso que eu citei até então, de uma forma ou de outra é um aprendizado que eu vou querer levar para o resto da minha vida, imagina como isso será para os futuros desafios profissionais que te esperam? Faço da minha experiência algo que a minha organização me permite, mas nem de longe será uma receita pronta. Isso tudo fará sentido se houver um propósito mais honesto e conectado com o seu papel no mundo. Esqueça se o seu papel de voluntário está apenas desenhado para ser uma experiência a mais no currículo. Qualidade não significa quantidade e vice-versa.

Se eu puder recomendar alguma coisa para você que está lendo esse texto agora, faça o seguinte: saia da zona de conforto, identifique valores nas pessoas e na organização na qual você trabalha, e sempre recuse a aceitar frases como “isso não dá pra fazer”, “é muito complicado” ou “nunca ninguém fez.”

Já dizia Walt Disney: “Gosto do impossível porque lá a concorrência é menor.” Faça acontecer, pare de mimimi e seja aquilo que você espera do mundo. Porque se você não fizer, alguém fará no seu lugar.

Compostura e o papel da liderança no gerenciamento de crises

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350a528e48ea24dcef27cf6d5cbdb56eExperiências de lideranças são um aprendizado constante. Volta e meia você se vê em meio ao caos, com companheiros de trabalho indo contra os seus pensamentos ou pior, você como líder imediato, não sabe passar da forma correta, a sua ideia na discussão. Quando isso acontece, amigo – se prepare. Um misto de hierarquia, vaidade e até desconhecimento do comportamento de seus liderados faz da situação requerer algo muito importante para os ambientes de trabalhos hoje em dia: compostura e gestão de crise. Uma puxa a outra e por mais que o sangue sobe à cabeça, é importante se controlar e manter a discussão da forma mais sensata possível.

Líderes, mais do que nunca, precisam afiar sua compostura nos ambientes de trabalho. Com as sequências mudanças de gestão que são desenvolvidas com o tempo, aumentando as demandas de mercados e intensificando fatores competitivos que nos rodeiam, os líderes atuais devem balancear agilidade e paciência para diminuir o impacto da incerteza. O jeito que os líderes respondem para essa e outras formas de pressão representa um indicador de seus modos de liderança como preparação, maturidade e perspicácia.

A compostura de um líder é refletida nas suas atitudes, linguagem corporal e de sua presença no ambiente. No dinamismo do mercado atual, fica clara que liderança não é apenas elevar o desempenho da performance do seu time, aptidão e desenvolver pessoas – mas também é sobre fazer e manter as pessoas seguras nos seus empregos/projetos. Com certeza a competência daquele profissional fez ele estar naquela posição e isso precisa ser explorado. Enquanto ele não se sentir seguro e confiante o bastante para exercer uma determinada atividade, o líder precisa puxá-lo e levar a confiança que o seu liderado precisa.

O líder do século 21 vê adversidade através de lentes de oportunidades. Em vez do pânico, um líder com compostura reflete e começa a conectar os pontos das oportunidades que envolve a adversidade. Esses tipos de líderes conseguem identificar a causa do problema de forma rápida e efetiva, já desenhando uma solução em seguida. Eles, então, permitem oportunidades previamente não vistas para evitar outras adversidades no futuro.

Muitos momentos de crise são resultados da falta de compostura nas lideranças.

Um bom e simples exercício para que evite-se crises entre o seu time, líder ou liderado, é o seguinte: na próxima vez que um problema surgir, pergunte a si mesmo se você ou o seu líder poderiam ter desenvolvido um senso maior de compostura e evitado o problema vir à tona.

Quando você está numa posição de liderança – especialmente durante tempos de incertezas e adversidades, crises e mudanças – você não deve demonstrar nenhum sinal de imaturidade ou alguma falta de preparação que poderá fazer de seus liderados inseguros e desprotegidos.

De forma particular, o que me chamou a atenção é que cada traçada do comportamento de um líder vai de encontro exatamente ao ambiente de trabalho onde ele está inserido. Ou seja, por tal posição, é função deste saber a balança ideal do bom senso, respeito e da humanização dos processos quando se vê em momentos de adversidades – seja emocional ou estratégica.  Na teoria, o líder dá o direcionamento para seus liderados botarem as cartas na mesa. Mas nem sempre ele sairá com um Royal Flush na primeira mão.

Esse texto foi baseado num artigo do site da Forbes que você pode ler através deste link. Nele há ainda 7 caminhos de como você pode evitar momentos de stress através do gerenciamento de crises ideal e não deixar seus liderados inseguros com o ambiente no qual você é a principal figura.